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働くときに知っておきたいこと

ここでは、労働トラブルになりやすく、あっせんで取り扱うことの多い事項や社会保障制度について取り上げています。

1労働関係

労働契約

・労働関係は、労働者と使用者(会社)が結ぶ労働契約によって始まりますが、労働者が就職するとき、使用者に労務を提供する(働く)ことを約束し、それに対して使用者が賃金を支払うことを約束するのが労働契約です。
・労働者は、使用者の指揮命令に従って働く義務などを負う一方、使用者には、賃金支払いの義務、労働者への安全配慮義務などがあります。
労働契約(PDF:96KB)

労働条件

・労働条件とは、賃金、契約期間、就業場所などのことで、労働基準法で使用者(会社)が労働者に明示することが義務付けられています。
・明示された労働条件が実際と異なる場合、労働者は労働契約を解除することができます。
・労働条件を変更するには、原則、労使の合意が必要です。
労働条件(PDF:100KB)

就業規則

・使用者(会社)が作成するもので、労働時間・賃金など労働条件や労働者が働く際に守らなければならない規律などを定めた職場の規則のことです。
・就業規則は、常時10人以上の労働者(パートタイマー、契約社員を含む)を使用する使用者は必ず作成しなければなりません。
・就業規則は見やすい場所での掲示や書面交付などによって労働者に周知し、いつでも見られる状態にしておくことが必要です。
就業規則(PDF:100KB)

労働時間

・労働者が使用者(会社)の指揮監督のもとにある時間のことで、原則として使用者は労働者を1週40時間、1日8時間を超えて働かせてはいけないことになっています。
・使用者は労働者に、1日の労働時間の中に6時間以上の労働で45分以上、8時間以上では1時間以上の「休憩時間」を、また、毎週1回は労働義務のない「休日」を与えなければなりません。
労働時間(PDF:92KB)

時間外労働

・法定労働時間(原則1日8時間、週40時間)を超える労働のことをいいます。
・深夜の時間帯(原則午後10時から午前5時まで)に働かせることを「深夜労働」、法定休日(原則1週1日)に働かせることを「休日労働」といい、これらの場合には使用者(会社)は、割増賃金を支払わなければなりません。
・割増賃金は、時間外労働の場合、通常賃金の125%以上、休日労働の場合、通常賃金の135%以上、深夜労働の場合、通常賃金の125%以上です。
・法定労働時間を超える労働や休日労働をさせるには、労使協定が必要です。
時間外労働(PDF:90KB)

有給休暇

・所定の休日以外に、仕事を休んでも賃金を支払ってもらえる休暇のことです。
・使用者(会社)は労働者が6ヶ月以上勤務し、その間の労働日の8割以上出勤した場合、1年間に最低10日の有給休暇を与えなければなりません。
・パートタイマー、アルバイトや派遣社員にも、支給要件を満たせば有給休暇は付与されます。
・使用者は、事業の正常な運営を妨げられる場合には、取得時季を変更することができます。
有給休暇(PDF:91KB)

賃金

・賃金とは、給料・手当・賞与その他名称にかかわらず、労働の対価として使用者(会社)が労働者に支払うもののことです。
・女性であることを理由にした差別的な取扱いは禁止され、また、最低賃金法に基づき使用者は最低賃金より低い賃金で労働者を働かせてはいけないとされています。
・賃金の支払いは確実なものでなければならないことから、通貨で直接本人に支払うなどの原則があります。
賃金(PDF:92KB)

雇止め

・有期労働契約において、期間満了によって契約を更新しないこと、特に何度か契約更新を繰り返すことによって雇用を継続しているにもかかわらず、使用者(会社)が契約更新を拒否することをいいます。
・有期労働契約では契約期間が過ぎれば原則として労働契約は終了することになりますが、契約更新や継続雇用の状況によって、使用者は契約更新しない場合、30日前までに予告しなければなりません。
・事実上、期間の定めのない契約と変わらない場合の雇止めについては、解雇と同様に客観的・合理的な理由が必要になる場合があります。
雇止め(PDF:79KB)

退職勧奨

・使用者(会社)が労働者に対して、「辞めてくれないか」などと退職を勧めることをいいます。
・退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由なので、その場ですぐに答える必要はありません。
・退職勧奨に応じると、退職は有効となってしまうので、辞める意思がない場合はそのことを明確に伝えることが大切です。
退職勧奨(PDF:76KB)

解雇

・解雇とは、使用者(会社)の一方的な意思表示により労働契約を終了させることで、企業経営の悪化による人員整理のための「整理解雇」、労働者の職務規律違反などによる「懲戒解雇」、労働契約の継続が困難な事情がありやむを得ず行う「普通解雇」の3種類があります。
・解雇は客観的・合理的理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ無効となります。
・労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日以前に予告しなければならず、即時に解雇する場合は、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
解雇(PDF:127KB)

労働組合

・労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を図ることを目的として組織する団体です。
労働組合(PDF:75KB)

2社会保障関係

雇用保険

・労働者が失業した場合、生活の安定と就職の促進のため必要な給付を行う保険制度で、労働者を1名以上雇用している事業所には加入義務があります。
・所定労働時間が週20時間以上で31日以上の継続雇用が見込まれるときには、パートタイマーなどの短時間労働者も含めて、被保険者となります。
・受給資格は、離職の日以前の2年間に、雇用保険加入期間が12ヶ月以上(倒産・解雇の場合は、離職の日以前の1年間に加入期間が6ヶ月以上)であることが要件です。
・失業等給付基本手当の給付日数は年齢や被保険者であった期間によって決められており、給付される金額(基本手当日額)は賃金日額の50%から80%となっています。
・雇用保険に関する各種手当・給付金等の詳しい内容については、ハローワークにお尋ねください。
雇用保険(PDF:105KB)

労災保険

・業務が原因のケガ・病気・障害・死亡(業務災害)、または通勤途中の事故によるケガ等(通勤災害)の場合、国が使用者(会社)に代わって給付を行う制度で、労働者を1名以上雇用している事業所には加入義務があります。
・労災給付には、療養補償、休業補償、傷病補償や遺族補償などがあり、労働者自身または遺族が労働基準監督署に請求します。
・労災保険に関する各種手続・給付金額などの詳しい内容については、労働基準監督署にお尋ねください。
労災保険(PDF:119KB)

健康保険

・労働者やその家族が病気やケガをしたときなどに、必要な医療給付や手当金等を支給することにより、生活を安定させることを目的とし、法人事業所は常時1名以上雇用の場合はすべて、個人事業所は常時5名以上雇用している場合、加入が義務付けられています。
・パートタイマーの場合、勤務時間・勤務日数が通常の労働者の4分の3以上であれば被保険者となります。
・医療給付の他に、病気やケガで会社を休み、収入がなくなったとき、給料・賃金等の報酬の3分の2相当額を同一傷病について、支給が始まった日から最長1年6ヶ月後まで受給できる「傷病手当金」等があります。
・健康保険に関する詳しい内容については、年金事務所にお尋ねください。
健康保険(PDF:89KB)

厚生年金保険

・労働者が高齢になって働けなくなったとき、労働者が病気やケガによって身体に障害が残ってしまったり、死亡して遺族が困窮してしまうとき、保険給付を行う制度で、法人事業所は常時1名以上雇用の場合はすべて、個人事業所は常時5名以上雇用している場合、加入が義務付けられています。
・パートタイマーの場合、勤務時間・勤務日数が通常の労働者の4分の3以上であれば被保険者となります。
・厚生年金給付には、「老齢厚生年金」、「障害厚生年金」、「遺族厚生年金」等があります。
・厚生年金保険に関する詳しい内容については、年金事務所にお尋ねください。
厚生年金保険(PDF:84KB)

 

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お問い合わせ

労働委員会事務局 

京都市上京区出水通油小路東入丁子風呂町104-2府庁西別館内

電話番号:075-414-5732

ファックス:075-414-5737

kyoroi@pref.kyoto.lg.jp

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