知っておきたい労働法のポイント
本文を音声で聴く労働条件の明示について
労働基準法第15条第1項
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、 労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
明示すべき労働条件（労働基準法施行規則第５条）
１から５については特に書面による明示義務があります。
- 労働契約の期間に関する事項
- 就業の場所、従事する業務に関する事
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
- 昇給に関する事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
- 安全・衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- 休職に関する事項
※就業規則の絶対的必要記載事項と同一の事項については、契約締約時に労働者一人ひとりに当該労働者に適用される部分を明らかにした就業規則を交付すれば、当該事項を再度書面により明示しなくても差し支えはありません。
労働条件が事実と相違する場合
就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と違う場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます。（労働基準法第15条２項）
就業規則について
- 常時10人以上の労働者を使用する使用者は労働条件等を定めた就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。（労働基準法第89条）
- 10人未満であっても作成することが望ましい。
- 労働者数にはパート、アルバイト等も含まれます。
内容（労働基準法第89条第１号から第10号）
絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない項目）
- 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金除く）の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関すること（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項（使用者が定める場合に記載しなければならない項目）
- 退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払い方法、支払い時期
- 臨時の賃金等（退職手当除く）、最低賃金額
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他の負担
- 安全・衛生
- 職業訓練
- 災害補償、業務外の傷病扶助
- 表彰、制裁の種類や程度
- その他全員に適用されるもの
法定労働時間について
労働基準法第32条第１項、第２項
- 使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
- 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
※特例措置（労働基準法施行規則第25条の２）
常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業は１週間44時間です。（１日８時間は変わりません）
※労働基準法第36条の規定により労使協定に基づく一定の時間外労働は認められています。
年次有給休暇について
労働基準法第39条第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
付与日数
年次有給休暇の日数は、勤続年数や１週間の所定労働日数等により、次表のとおり定められています。
※ パートタイム労働者や派遣労働者にも上表により所定労働時間・日数に応じて比例付与されます。
※ 請求権の時効は２年となっています。(労働基準法第１１５条)
解雇をめぐる問題について
労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
整理解雇の４要件について
- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 手続きの妥当性
上記４つの要件が判断されるべきであるとする裁判例があります。
解雇予告について
労働者を解雇する場合は30日前の解雇予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。（労働基準法第20条）
※適用除外（労働基準法第21条）
- 日雇労働者（１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
- 契約期間が２ヶ月以内の者
- ４ヶ月以内の季節労働者
（２、３については所定の契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く） - 試用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
改正パートタイム労働法（平成２０年４月１日施行）のポイント
- 労働条件の文書交付（努力義務から義務へ）・説明義務（新設）
- パートタイム労働者の待遇はその働きや貢献に応じて決定（新設）
具体的には、「パートタイム労働者の態様別待遇取扱い一覧」（ＰＤＦファイル６７８ＫＢ）をご覧ください。 - 通常の労働者への転換の推進（新設）
改正男女雇用機会均等法（平成１９年４月１日施行）のポイント
１ 性別による差別禁止の範囲の拡大
- 男性に対する差別も禁止されます。
- 禁止される差別が追加、明確化されます。
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。 - 間接差別が禁止されます。
２ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。
- 妊娠中・産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
３ セクシュアルハラスメント対策
- 男性に対するセクシュアルハラスメントも対象となります。
４ 母性健康管理措置
- 事業主は、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（時差通勤、勤務時間の短縮等）を講ずることが義務となっています。
５ ポジティブ・アクションの推進
- ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
６ 過料の創設
- 厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。
派遣と請負の違い
請負と認められるためには、（1）自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであることで、（2）請け負った業務を自己の業務として相手方から独立して処理すること。等が必要です。 また、業務についての指揮命令についても、労働者派遣の場合はその派遣先が派遣労働者に対して指示することが認められます（※1）が、請負（業務委託）の場合には発注者は労働者に直接指揮命令は出来ません。（※2）
