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我が国では、出生率低下を背景とする労働人口の減少や、高齢化の進行、国際的な相互依存関係の深まりや技術革新・情報化の進展等により、経済社会の構造変化が進展しています。
また、労働者についても、自らの知識、技術等を生かした主体的な働き方や職場・家庭・地域のバランスのとれた生活への志向が強まるなど、その就業意識の変化が進むとともに、パートタイム労働や派遣労働など雇用形態の多様化も進んでいます。
経済社会の活力を維持しながら、豊かな勤労者生活を実現するためには、働く人一人ひとりが安心してその持てる能力を発揮し、労働を通じて社会を支えていける環境の整備が必要です。
特に最近の状況からすれば、働く人一人ひとりが、職業生活のそれぞれの段階で、「仕事と生活の調和」のとれた働き方、働かせ方を実現させることが求められます。
ここでは、労働者の健康と生活に配慮した労働時間の設定に向けて、労働時間の基本的な制度や労働時間の短縮のためのガイドラインなどについて取り上げます。
（1）法定の労働時間、休憩、休日
・ 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
・ 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
・ 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければな りません。
（2）時間外労働協定（36協定）
・ 労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超え る時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働 協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。
※ 時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク） 協定」とも呼ばれています。
（3） 変形労働時間制
・ 変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は 週に法定労働時間を超えて労働させることができます。
・ 「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。
（4）フレックスタイム制
・ フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間（1ヶ月以内）を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えな い範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業 時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。
（5）みなし労働時間制
・ みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。
※ 事業場外みなし労働時間制
事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働 したものとみなす制度です。
※ 専門業務型裁量労働制
デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が 具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定 で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
※ 企画業務型裁量労働制
事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに 関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、 労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
（6）年次有給休暇
・ 使用者は、労働者が(1)6ヶ月間継続勤務し、(2)その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出 勤した場合は、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければなりません。
・ 6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日づつ、継続勤務3年6ヶ月以降は2日 ずつを増加した日数（最高20日）を与えなければなりません。
（1）週40時間労働制（外部リンク）
法定労働時間の詳細や週40時間労働制の実現のための方法について紹介しています。
（2）変形労働時間制の概要（外部リンク）
変形労働時間制について、制度の概要や導入にあたってのポイントを紹介しています。
（3）裁量労働制の概要（外部リンク）
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制について、制度の概要や導入にあたってのポイントを紹介しています。
（1）労働時間等見直しガイドライン（外部リンク）
本ガイドラインは、事業主などが、労働時間等の設定の改善について適切に対処するために必要な事項について定めるものです。
（2）労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（外部リンク）
労働基準法により、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有しています。割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題を防止するため、労働時間管理のための具体的な措置を示しています。
（3）時間外労働の限度に関する基準（外部リンク）
時間外労働協定（36協定）を締結したときの労働時間の延長限度について示しています。
（4）賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針（外部リンク）
この指針は、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくために、労使が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示しています。
（5）多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（外部リンク）
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素を取りまとめた通達を発出し、管理監督者に係る法令や関係通達の内容と併せて、この通達で示した判断要素の周知を図るとともに、適切な監督指導を実施し、管理監督者の範囲の一層の適正化を図っています。
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