FAQ（2.「計画」ステップ）

障害のある方を一括りにして考えてはいけません。業務とのマッチングの可能性は無限ですので、一人ひとりの個性や特徴を把握して業務を選定することが重要です。大切なのは、企業である以上、戦力として活躍してもらうことです。考え方については、「計画」ステップに掲載している<業務選定の考え方を知りたい>を、事例については<業務選定の事例を知りたい>を参照してください。

特性は人それぞれです。繰り返し作業の得意な方が多いですが、必ずしもそうとは限りません。一人ひとりの特性を見て、マッチングをしていただければと思います。また、能力も向上しますので、少し高い目標を設定するなどのマネジメントにより、チャレンジしてもらうことが重要です。考え方については、「計画」ステップに掲載している<業務選定の考え方を知りたい>を参照してください。

業務選定がうまくいっている事例は多くありますが、企業の業務種別、業務内容の違い、マネジメント環境の違い等によって自社でも同様にいくとは限りません。できるだけ多くの事例に触れていただき、自社に有効な手段を取り入れることをお勧めします。そして自社の環境にあわせて業務改善していくことが何よりも重要です。具体的な事例については、「計画」ステップに掲載している<業務選定の事例を知りたい>を参照してください。

京都障害者雇用企業サポートセンター(連絡先)にお気軽にご相談ください。

障害者雇用にあたって業務分析を必要とする場面は様々です。現状の業務をそのまま障害のある社員の業務とすることができない場合に業務分割や工程分割をするための業務分析や、工程の一部を障害のある社員が担った場合に、前後の工程を含めて、生産性の維持・向上のための業務分析をする場合等があります。

重要なのは、生産性の維持・向上にこだわるということです。前後の工程だけでなく事業プロセス全体を見直すことで業務改善ができる場合もあります。是非、障害者雇用をコンプライアンスや社会貢献（CSR）の視点だけにとどめるのではなく、これを契機として生産性向上に取り組んでいただきたいと思います。

ジョブコーチの専門性によって、機械化による作業改善を依頼できるかどうかは、かわります。ジョブコーチの基本的役割は、本人と企業担当者の間に入ってコミュニケーションを円滑化することや、障害のある方が理解しやすいマネジメントになるように助言することが主な役割です。業務そのものの改善は現場担当者の役割となりますが、ジョブコーチにもそれぞれ得意領域がありますので、相談することにより機械化する際のヒントが得られる可能性はあります。

機械化による業務改善へのヒントは、やはり先進企業から学ぶことをお勧めします。同じような業務を工夫して実施している企業を京都障害者雇用企業サポートセンターが紹介することもできます。また、現場を見せていただければ、実践アドバイザーがアドバイスできることも多いと思いますので、いつでも相談してください。

また、設備投資にかかわる助成金や補助金についてですが、高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施しているものについては、「平成30年度　雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版）」でインターネット検索してください。リーフレットが閲覧できます。もし見つからなければ、以下のURLに掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000159988.pdf（外部リンク）

その他、京都府が実施している補助金を活用できます。京都府障害者雇用施設整備事業等事業費補助金のページを参照してください。

これらにおいて注意すべき点は、計画段階での申請が必要であることです。実施済みや工事開始後の申請は受け付けられませんのでご注意ください。また、申請内容によっては受け付けられないこともありますので、事前に京都障害者雇用企業サポートセンターにご相談ください。

専任の担当者を必ず配置する必要はありません。業務指導をする現場リーダーと人事担当者が連携して障害のある方のマネジメントをするのが一般的です。詳しくは、「計画」ステップに掲載している<配置部署の決定>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<現場と人事・総務部門はどのように連携すればよいか知りたい>を参照してください。

実習の受入時や新規雇用時のサポートは行政の重要な支援機能のひとつですので、積極的に活用してください。具体的には、「調査・学習」ステップの<障害者雇用を支援する窓口>を参照してください。

企業の準備状況によって相談する行政窓口が異なる場合がありますので、どの機関を利用すればよいかわからない時は、京都障害者雇用企業サポートセンター(連絡先)にご相談ください。

業務の選定は障害のある方を戦力化する上で非常に重要です。本人の得意とする領域を見極めて業務とマッチングさせる必要があります。本業の中で業務選定ができる場合もありますが、いわゆるバックオフィス業務(清掃、印刷、社内便の集配、クリーニング等)を集約して障害のある方を配置することは多くの企業で行っています。検討される場合は先進事例を見学されることをお勧めします。

具体的な事例については、「調査・学習」ステップに掲載している<先進企業を直接訪問したい>を参照してください。

また、企業見学をアレンジすることも可能です。お気軽に京都障害者雇用企業サポートセンター(連絡先)にご相談ください。

「計画」ステップに掲載している<雇用形態・労働条件の決定>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<他社の雇用形態・労働条件を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<雇用形態・労働条件の考え方を知りたい>で述べたように、障害を理由に差別しないこと、自社の処遇体系と齟齬を生じないようにすること等が注意点です。また、本人の特性に応じて短時間やシフト等の配慮を行うことも就労定着に重要です。何よりも大切なことは、本人の業務内容や能力に応じた処遇とし、本人の成長に伴って処遇向上が感じられることであり、これがモチベーションアップにつながります。

また、「計画」ステップに掲載している<雇用形態・労働条件の決定に関する留意点(助成金との関係)を知りたい>で述べたように、雇用形態によっては助成金を受けられない場合があります。助成金を受けようとする場合には注意が必要です。

「計画」ステップに掲載している<職場環境づくり>を参照してください。

厚生労働省ホームページの<「好事例集」>（外部リンク）を参照してください。

配慮すべきこととは、例えば知的障害のある方の場合は理解が難しい場合もあるので、相手の反応を見ながらわかりやすい言葉を使ったり、ポイントを書いて伝える等の工夫が有効です。精神障害や発達障害のある方の場合は、コミュニケーションそのものが苦手という場合もあります。特徴的な反応があっても、悪気がない場合が多いので、柔軟に受け止めることが大切です。大切なのは、コミュニケーションをするということであり、お互いの気持ちが通じ合えるように工夫することです。理解できないだろうから言っても無駄だとか、言わなければいけないことを躊躇してしまうということは避けたいものです。一言でいうならば、「遠慮はいらない、配慮はいる」ということです。

一般的に、障害のある方を雇用するためには障害のない方を雇用するよりも労力が必要になることは事実です。特に、障害者雇用の経験が浅い間は、受入側の準備を丁寧に行う必要があります。しかし、企業としては投資・費用対効果が重要なので、障害者雇用に必要な費用・時間・指導体制構築を単にコストとして終わらすのではなく、生産性向上へのトリガーにしていただければと思います。急に効果を上げることは難しいかも知れません。しかし、障害のある方を戦力化していくのだという思いが業務全体の生産性向上活動に繋がっていくはずです。障害のある方が働きやすい職場は誰もが働きやすい職場になると信じて取り組まれることをお勧めします。

「計画」ステップに掲載している<合理的配慮について知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<身体障害者の場合の職場環境づくりの事例を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<知的障害者の場合の職場環境づくりの事例を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<精神障害者の場合の職場環境づくりの事例を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<発達障害者の場合の職場環境づくりの事例を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<教育訓練体制づくり>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<ジョブコーチ等の活用方法を知りたい>を参照してください。

「計画」ステップに掲載している<どのような行政の支援があるか知りたい>を参照してください。

障害のある社員への教育、現場の社員たちへの教育、さらには全社の風土醸成等にe-learningを活用することも有効です。詳細については、京都障害者雇用企業サポートセンターにお問い合わせください。