FAQ（3.「採用」ステップ）

「採用」ステップに掲載している<採用計画の考え方を知りたい>を参照してください。

「採用」ステップに掲載している<どのルートを使って採用すればよいか知りたい>を参照してください。

もちろん支援機関のサポートを受けることができます。支援機関については、「調査・学習」ステップに掲載している<障害者雇用を支援する窓口>を参照してください。どの機関を利用すればよいかわからない時は、京都障害者雇用企業サポートセンターにご相談ください。

「採用」ステップに掲載している<実習によるマッチング>を参照してください。

「採用」ステップに掲載している<どうすれば実習生を受け入れることができるか知りたい>を参照してください。

一般的に、実習はあくまで職場体験ですので採用の義務はありませんし、求職者側にも選択する権利はあります。マッチングが不十分な中で安易に採用することは、その後の就労定着にも影響を与えますので注意が必要です。ただし、支援機関と連携して現場実習を行うことになりますので、あまりにも採用幅を狭めることは支援機関との信頼関係に影響することもあります。支援機関と意思疎通を大切にして進めてください。

実習時には、基本的に給与は不要です。実習時のケガ等の保険については、実習の送り出し側が加入される場合もありますので、送り出し側に確認してください。

なお、京都ジョブパークはあとふるコーナーで実施している実習等については、職場実習・職業訓練受入れのご案内を参考にしてください。

実習の考え方は、「採用」ステップに掲載している<実習の考え方を知りたい>を参照してください。

特に、採用へのマッチングのための現場実習においては、できるだけ採用後の業務内容や職場環境で実施することが重要です。通勤影響の有無、本人の特性と業務内容の整合性、音・光・温度・臭い等の職場環境との関係、職場の人間関係等、実際にやってみないとわからないことも多いです。こうしたことを確認するためには、少なくとも1週間程度の実習が望まれます。また、支援機関からジョブコーチ等の支援を受けると、本人とのコミュニケーションが円滑になり必要な業務改善やマネジメント改善等を進めることができるでしょう。

「採用」ステップに掲載している<求人方法を知りたい>を参照してください。

採用面接では、口頭での質疑応答を通して、経歴や書類等ではわからない個人の特性を把握することが重要です。また、入社後のミスマッチを起こさないための確認やすり合わせを行う大切な機会でもあります。

応募者1人につき複数の面接官で行い、基本は通常の採用面接と同じで、応募者の能力を引き出すことを心がけましょう。「就労準備性」「意欲」「能力」の3つの視点の評価も意識した上で、障害に関する情報は働く上で大切なことであるため、1.障害の状況、2.通勤手段、3.日常の行動への支援が必要か、4.必要な施設設備・パソコン利用（拡大機、ソフト等の要否）、5.出張の可否、6.必要な配慮事項（通院、服薬、緊急時の対応）等について確認しましょう。

詳しくは、<面接のポイントを知りたい>を参照してください。

以下の点に考慮して確認することが重要です。

1.障害が直接的・間接的な要因となり、社会との接点が制限されているため、あらゆることにおいて経験の絶対量が不足している場合があります。

• 本人は苦手というが、実際にはやったことがない…
• 一度だけ経験したことが、得意なこと、やりたいことに…

2.保護者や支援者による主観的な評価、施設等においての相対的な評価が自己評価となってしまっている場合（自信喪失や過大評価）もあります。角度を変えた複数の質問(職歴・実習歴＋得意・不得意な作業＋楽しいこと好きなこと等)で確認する工夫が必要です。

3.手帳の区分だけではわからない特性（個性）を持っている場合があります（例えば、発達障害に起因しているうつ症状等）。障害特性に関する知識を持つことは重要ですが、先入観を持ちすぎないことも大切です。手帳の取得時期や、前職で障害をオープンにしていたかなども重要な情報となります。「自分の特性について、自ら語ってもらう」「離職の理由については障害との関係も含めて確認する」「障害内容に関わらず、必ず服薬や通院について確認する」等の工夫が必要です。

個人情報については一般の社員と同様に取り扱う必要があります。ただし、業務を遂行する上で配慮が必要となる場合は本人の同意の上、必要なメンバーが情報共有するようにします。まずは、障害をオープンにするかどうかが一番重要な情報になりますので、本人の意思を丁寧に確認した上で対応することをお勧めします。その他の個人情報についても必要に応じて本人の意思を確認し、必要なメンバーで情報共有することが重要です。本人が十分に自分の障害(障害特性)を受容できていないケースもありますので、本人の意思を確認する際には、本人を戦力化する上で何が必要なのか、本人の特性を踏まえた時にどのような配慮が必要なのか、というスタンスで本人と丁寧に意思疎通をすることが大切です。

支援機関の利用状況から、本人の現況や雇用後の対応等を考えることができるので、支援者からの情報は重要です。支援者の同行は拒否せず、本人との面接が終わった後に同席してもらい、面接で確認しきれなかった情報(日常の様子、病状や支援の期間や関わりの度合い等)を得るようにされることをお勧めします。