京都ジョブパーク 総合就業支援拠点
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障害者雇用に定型のマニュアルはありません（株式会社ティー・エス・ケー）
株式会社ティー・エス・ケー執行役員総務部長の福井様にお話いただきました。（2019年1月）
建物管理、その他レンタル・リサイクル・飲食店舗経営。従業員数800人。うち障害者32人。障害のある社員の業務は清掃業務、店舗での接客業務など。京都はあとふる認証企業
障害者雇用のきっかけ・経緯
2005年頃、当社メンテナンス事業部は慢性的な人手不足状態で、その対応が必要でした。そんな折、支援学校から就業前実習の受入要請があり、この実習生を受け入れたことが障害者雇用のきっかけとなりました。実習終了後、知識・ノウハウもないまま、「人と接しない業務」だから大丈夫だろうと考え採用決定しましたが、本人・保護者との意思疎通が不足したため十分な信頼関係を築けず1年間の契約満了時に退職となりました。
このことを重くとらえた経営トップの指示により「障害者雇用推進プロジェクト」を立ち上げることとなり、障害者雇用の専門機関との連携による情報収集、ノウハウの構築に努めました。翌年の実習生の受入れの際には、これらの取組を基盤に、実習生とのコミュニケーションの充実を図り、モチベーションの維持、業務スキルの向上に役立てました。当時入社した方は、現場の最古参スタッフとしてがんばってくれています。
職場での工夫
障害のある方は健常者よりも、仕事の向き、不向きがはっきりしています。そのため仕事ありきの「適材・適所」という考えでなく、個々人の適正に応じて仕事を割り振る「適人・適職」という考えで雇用を進めています。具体的には、現場業務を棚卸しし、担当者ごとにエリア分担していたものを本人の適性に応じた作業分担へ切り換えました。
（例）見直し前：フロア担当者がすべての業務を行う
見直し後：スタッフの適性を見極め、フロア単位でなく館内単位で得意な業務を重点的に割り振る
また、雇用した方の戦力化、定着促進については支援体制をどうするかが大切ですが、当社では20の現場で障害のある方が勤務されているので、それぞれの現場リーダーがその指導にあたるだけでなく、メンター（精神対話士）が、各現場を毎月訪問し、本人、現場責任者と面談するフォロー体制をとっています。この時把握した課題については「定着推進ミーテイング」でその対策を講じるとともに経営層にも共有されます。
こうした取組を実施した結果、障害のあるスタッフの1年以内離職率が、約40％から約20％に半減しました。
担当者の想い
障害者雇用に定型のマニュアルはありません。一人ひとりの特性、個性に応じた対応を当然のことと考えて進めていく必要があります。
障害のあるスタッフが「長く活き活きと働く」ためには、メンタル面・生活面での支援体制をどうしていくかがポイントだと思います。現在「定着推進チーム」を設け、巡回指導員がヒアリングしてきた就業面での課題に対してはチームで対策を講じていますが、把握したメンタル・生活面での課題について、会社と家庭、行政が連携して対応することが大切だと考えています。
お問い合わせ
京都障害者雇用企業サポートセンター
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