ハラスメントについて

パワハラとは

職場における「パワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して精神的・身体的苦痛を与える行為で、次の3つの要素を全て満たすものをいいます。

1. 職務上の地位や人間関係などの優越的な関係を背景とした言動である
2. 業務上必要かつ適当な範囲を超えている
3. 労働者の就業環境が害されるものである

パワハラの6類型

パワハラは、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理されます。
なお、これらはパワハラに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

1. 身体的な攻撃
   暴行・傷害
2. 精神的な攻撃
   脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3. 人間関係からの切り離し
   隔離・仲間外し・無視
4. 過大な要求
   業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5. 過小な要求
   業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6. 個の侵害
   私的なことに過度に立ち入ること

事業主の義務

2020年6月1日から労働施策総合推進法（※）が施行され、パワハラ防止のための「雇用管理上の措置」を講じることが事業主の義務となりました。（中小企業主は、2022年4月1日までは努力義務）
※労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

パワハラ防止のための「雇用管理上の措置」の具体的内容は次のとおりです。

1. 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化とその周知・啓発
2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
   （被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等）

不利益取扱いの禁止

職場におけるパワハラについて事業主に相談したこと等を理由として、労働者に不利益な取扱いをすることは、禁止されています。

セクハラ・マタハラ

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）の防止対策も、2020年6月1日から強化されました。

ハラスメントの防止について、詳しくは厚生労働省HP「職場におけるハラスメントの防止のために」（外部リンク）をご覧ください。

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