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職場における「パワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して精神的・身体的苦痛を与える行為で、次の3つの要素を全て満たすものをいいます。
パワハラは、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理されます。
なお、これらはパワハラに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。
2020年6月1日から労働施策総合推進法(※)が施行され、パワハラ防止のための「雇用管理上の措置」を講じることが事業主の義務となりました。(中小企業主は、2022年4月1日までは努力義務)
※労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
パワハラ防止のための「雇用管理上の措置」の具体的内容は次のとおりです。
職場におけるパワハラについて事業主に相談したこと等を理由として、労働者に不利益な取扱いをすることは、禁止されています。
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(マタハラ)の防止対策も、2020年6月1日から強化されました。
ハラスメントの防止について、詳しくは厚生労働省HP「職場におけるハラスメントの防止のために」(外部リンク)をご覧ください。
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