ここから本文です。

京都ジョブパーク 総合就業支援拠点

障害者雇用お役立ち情報箱

 ~障害者雇用について知りたいことが出てきたら~

お知らせ

ホームページを一新しました。障害者雇用お役立ち情報箱を設けて、「企業担当者として知りたいことが見つかる」をコンセプトに様々な情報を掲載しています。この情報箱は、当センターの企業支援アドバイザーが活動中に出会った「企業担当者に知ってほしい情報」をどんどん追加していきます。更新した内容は、その都度、この場所にてご案内します。是非、頻繁に当サイトを訪れてください。新しい発見があるかも知れません。

みなさんが知りたい事があれば、京都障害者雇用企業サポートセンターまでメールで質問を送ってください。個別に回答するか、もしくは個人が特定できないように内容を一般化して、当サイトのFAQに反映します。

 

9月19日

開催されたセミナー・講演資料等に、障害者雇用促進セミナー「企業だから意識すべきこと」(令和元年9月6日)講演資料&意見・質問に対する回答を追加しました。

 

お知らせの履歴

企業における基本ステップと対応

 

障害者雇用を進めるには、一定の準備が必要です。

このページを最初から順に読んでいくと、障害者雇用の基本について、知っていただくことができます。また、基本ステップ(1.「調査・学習」ステップ、2.「計画」ステップ、3.「採用」ステップ、4.「定着」ステップの4段階)に沿ってお役立ち情報をまとめましたので、各社の取組段階に応じて必要な情報を探してください。各ステップ名をクリックすると、詳細ページがあります。障害者雇用事例の紹介やよくある質問への回答(FAQ)等も掲載しています。

フリーワードで検索される場合は、ページ上部にある『ジョブパークサイト内を検索』ボックスで検索するか、閲覧しているソフトの検索機能(ページ内検索等)を活用してください。検索するページは、このページ、もしくはFAQページが便利です。

(注)FAQの内容は、一般的によく質問される内容に加え、できるだけ生の質問・相談の切り口を掲載するために、京都障害者雇用企業サポートセンターが開催したセミナーの中で各企業から質問された内容を含んでいます。企業や現場の置かれている状況が異なるため、できるだけ一般化した内容にしていますが、それぞれの背景の違いがあることにご注意ください。

なお、FAQの内容は、京都障害者雇用企業サポートセンターの実践アドバイザーが作成したものを基本としています。お気づきの点があれば、京都障害者雇用企業サポートセンターにご連絡ください。

1.「調査・学習」ステップ

法的な背景はどうなっているのか、どのような他社事例があるのかを知ることから始めます。

また、経験の有無にかかわらず、障害者雇用は企業だけで全てをやりきろうとしないことが重要で、行政機関等からどのような支援を受けることができるかを知ることが必要です。同時に、人事担当者だけでなく経営トップ層や現場社員の理解が大切であり、的確な理解促進活動を実施することが必要です。

「調査・学習」ステップの時点で押さえておくべき具体的な内容は以下を参照してください。

(1)事例把握

自社での障害者雇用を具体的にイメージするためにも、事例を調べることをお勧めします。京都障害者雇用企業サポートセンターに相談していただいてもよいですし、以下の情報にあたってみる方法もあります。

(2)制度理解

企業の場合、障害者の雇用の促進等に関する法律(いわゆる障害者雇用促進法)のポイントを学ぶことが基本となります。その他、助成金・補助金等の支援制度についても紹介しています。

(3)障害者雇用を支援する窓口

障害者雇用を進める際には、行政等の支援を活用することが重要です。主な支援機関については、以下を参照してください。どの機関を利用すればよいかわからない時は、京都障害者雇用企業サポートセンターに相談してください。

(4)経営者・社員の理解促進

障害者雇用を進める際には、経営者や当事者を受け入れる現場社員の理解を得ることが重要です。そのためには様々な方法があります。

(5)障害や障害のある方に関する基礎知識

障害者雇用を進める前に、まずは障害や障害のある方に関して理解しておくことが重要です。

2.「計画」ステップ

関係者の理解が得られれば、いよいよ具体的な計画をつくります。まず、どの業務を担当してもらうかを決定します。障害のある方の場合は得意・不得意領域がはっきりしているケースが多く、担当できる業務を選ぶことが肝心です。場合によっては、様々な業務の中から一部の業務を切り出すことも検討します。

そして、働く環境を整えます。働きやすい物理的な環境整備と雇用形態・労働条件等を検討し、現場リーダーとともに訓練計画を立てて受入準備を進めます。

「計画」ステップの時点で押さえておくべき具体的な内容は以下を参照してください。

(1)業務の切り出し・選定(職域開発)

業務の選定は障害のある方を戦力化する上で非常に重要です。

障害者雇用を進める際に「業務の切り出し」という表現を一般的に使うことが多いですが、言葉のニュアンスから、障害のある方の業務は限定したものになるから必ず切り出さねばならないとの誤解を与えることにもなりかねません。

考え方としては、本人の得意とする領域を見極めて業務とマッチングさせることです。できるだけ通常の業務分担の中で最適な業務を見つける努力が大切です。通常の業務環境そのままでは無理でも、少しの環境整備や工夫によってマッチングできるかもしれません。それができなければ、次にさらなる業務改善(業務分割等)や切り出しという手法を考えます。企業にとって何より大切なことは、どうすれば戦力として活躍してもらえるかという視点です。

(2)配置部署の決定

業務の選定ができれば、おのずと配置部署が決定すると思います。障害者雇用だからと構えすぎずに、まずは一般人事と同様の考え方で配置部署を決め、その上で業務遂行に必要な配慮をするためのマネジメント体制を検討されることをお勧めします。

一般的には、現場リーダーが業務の指導や配慮事項の一次対応を行い、人事担当者が側面的に補完するという体制をとる場合が多いです。障害のある方を複数採用する場合は、特定の部署に業務を集約して指導員を配置する体制をとる場合もあります。

(3)雇用形態・労働条件の決定

雇用形態・労働条件ともに障害者雇用だからといって特別なことはありません。本人の意志と企業の求人条件をマッチングします。ただし、障害があることを理由に雇用形態・労働条件を決定することは差別にあたります。

また、特定求職者雇用開発助成金等の助成金を受けようとする場合には、雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用する等の条件があるので留意する必要があります。

(4)職場環境づくり

障害者雇用における職場環境づくりは、本人の戦力化や生産性の向上のために重要です。施設、生産設備、OA機器等のハード面やマネジメント環境等のソフト面の両面で職場環境づくりをすることが大切です。

合理的配慮という言葉のニュアンスから、本人を無理させないように配慮することばかり検討しがちになりますが、能力(可能性を含む)を軽視した配慮は成長を阻むことになり、かえって本人に失礼となります。

企業として雇用した以上、戦力になってもらうためにはどのような職場環境が必要かという視点で検討してください。通常のマネジメントを少し丁寧に行う感覚で、本人の特性・意志と現場の要請をマッチングすることが大切です。短期的に判断するのではなく、「障害のある方が働きやすい職場は全ての方が働きやすい職場である」との思いを持って継続的に職場環境づくりに取り組まれることをお勧めします。

(5)教育訓練体制づくり

障害者雇用においても能力開発は重要です。

業務選定の考え方を知りたい>で述べたように、障害がある方の能力開発は、少し丁寧に行うことが大切です。業務指導だけでなく社会人としての基礎知識等、OJT、OFF-JT両面で教育することが大切です。特に、知的障害のある方の場合は、本人の理解度を確認しながら繰り返し丁寧に行うことが大切です。

必要により支援機関と連携して取り組まれることをお勧めします。

 

3.「採用」ステップ

採用活動としてハローワークに求人票を出すことが基本ですが、障害者雇用の場合は一般採用とは少し異なり、本人の特性・能力と業務とのマッチングをより丁寧にすることがキーとなります。

これを疎かにすると、本人の能力が十分発揮できないことや定着できないということに繋がるからです。

マッチングのためには現場実習という手段を用いることが一般的です。実習で本人と企業双方の納得性を高めた上で、採用へとつなげていきます。

「採用」ステップの時点で押さえておくべき具体的な内容は以下を参照してください。

(1)採用計画の作成

障害者雇用の場合は本人の特性・能力と業務とのマッチングをより丁寧にすることがキーとなります。そのために現場実習を活用されることをお勧めします。求人してもすぐに人材が見つかるとも限りません。採用計画には、現場実習の期間を織り込むとともに余裕をもって取り組むことが肝要です。

(2)実習によるマッチング

障害者雇用の場合は本人の特性・能力と業務とのマッチングをより丁寧にすることがキーとなります。そのために現場実習を活用することをお勧めします。

(3)求人と採用者の決定

現場実習を活用した場合、マッチングができれば具体的な採用作業に入ります。現場実習をしない場合も含めて、採用面接や入社時面接等、採用決定のポイントを押さえておくことが大切です。

4.「定着」ステップ

職場定着のためには、業務改善と能力開発が重要です。これらは一般人事でも同じですが、特に障害者雇用の場合は、現場で責任者を決めて丁寧なマネジメントをすることが必要です。現場の知恵を出して職場改善をしていくことが大切です。

「定着」ステップの時点で押さえておくべき具体的な内容は以下を参照してください。

(1)定着のマネジメント

障害者雇用において定着のマネジメントは重要です。

採用後、実際に現場で働き始めてからではなく、計画・採用時点からマネジメントは始まっていると意識しておくことが大切です。

「障害者雇用お役立ち情報箱」トップページ>で示した基本ステップに沿って障害者雇用の準備をしてきたことを実践するのが定着マネジメントです。

(2)業務改善

定着マネジメントの考え方に沿って業務改善に取り組むことが大切です。

(3)職場環境改善

定着マネジメントの考え方に沿って職場環境改善に取り組むことが大切です。

(4)能力開発

定着マネジメントの考え方に沿って能力開発に取り組むことが大切です。

5.職場風土の醸成

以上の一連のステップを通して、障害のある方と一緒に働くための職場風土づくりをしていきます。この活動に完成はありません。

(1)職場風土づくり

(2)行政の取組活用

FAQ(障害者雇用Q&A)

上記のほかにも、よくお問い合わせいただく内容をQ&A形式で紹介していますので参考にしてください。

 

お問い合わせ

京都障害者雇用企業サポートセンター

ご利用時間 月曜~土曜/9時~17時(日曜・祝日、年末年始休み)

電話:075-682-8928

ファックス:075-682-8944

Eメール:support@kyoto-jobpark.jp


〒601-8047

京都市南区東九条下殿田町70 京都テルサ内

本ホームページに関する問い合わせ先

より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください

このページの情報は役に立ちましたか?

このページの情報は見つけやすかったですか?