FAQ（5.職場風土の醸成）

「職場風土の醸成」に掲載している<職場風土醸成の考え方を知りたい>を参照してください。

「職場風土の醸成」に掲載している<職場風土醸成の事例を知りたい>を参照してください。

<FAQ4-1-7>を参照してください。

お気持ちはよくわかります。まずは会社としての方針を明確にし、時間をかけて取り組んでいく必要があります。この「障害者雇用お役立ち情報箱」において、私（実践アドバイザー）は意識的に「生産性向上との関係」を記述しています。福祉ではなく企業における障害者雇用だからこそ意識すべき重要なことだからです。

しかし、障害のある社員に戦力として活躍してもらい、生産性を落とさずに障害者雇用を実現することは、すぐには難しいかもしれません。でも、私（実践アドバイザー）はこの思いがないと本人に対して失礼であるし、企業としての本分を果たしていないと思うのです。世の中の好事例には、戦力として活躍されている事例が多くあります。障害者雇用をしている企業がすべてこのようにうまくいっているわけではありませんが、その努力を忘れないでほしいと思います。

障害者雇用における戦力化と生産性向上の重要性は、この「障害者雇用お役立ち情報箱」のメッセージです。この思いをもとに、是非、一歩を踏み出していただければ幸いです。

まず、しっかりと経営トップ層・管理職が基礎知識を知り、会社としての障害者雇用の方針を立てた上で、現場リーダーへ障害者雇用の理解を深めていくことが大切です。しかし、何事もそうですが、知識習得と実践のバランスが重要です。ある程度基礎知識がないと大きな失敗をすることにもなりかねませんが、一方で実践から学べることも多くあります。障害者雇用をしている職場において、周囲が完璧な知識を持ってマネジメントされているところはあまりありません。しかし、課題があれば何とかしようとする意志がある職場は進歩できると思います。大きな失敗は損失も大きいですが、小さな失敗から学べることは多くあります。「障害のある社員へ寄り添う姿勢」があれば、様々な実践から学べることが多く、共に働くことでお互いが学んでいくことができます。

「職場風土の醸成」に掲載している<行政の取組活用>を参照してください。

「職場風土の醸成」に掲載している<京都府障害者雇用推進企業（京都はあとふる企業）認証について知りたい>を参照してください。