京都ジョブパーク 総合就業支援拠点

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FAQ(4.「定着」ステップ)

(1)定着のマネジメント

 4-1-1

定着のために重要なことは何ですか。マネジメント上の留意点を教えてください

 

「定着」ステップに掲載している<定着のマネジメント>を参照してください。

 4-1-2

定着マネジメントの事例を知りたい

 

厚生労働省ホームページの「好事例集(外部リンク)」を参照してください。

 4-1-3

支援機関に企業の本音を言ってよいですか

 

障害者就業・生活支援センターのような支援機関とは、本人に関する情報や企業内の課題についてできるだけ共有した上で、課題解決に取り組むことが重要です。遠慮することなく企業としての課題や制限等を共有することにより、より現実的な課題解決が図れると思います。もちろん、できることとできないことがありますが、まずは遠慮せずに本音で話し合われることをお勧めします。

 4-1-4

職場における個人情報の取扱いが気になります

 

障害のある方の場合、法律で合理的配慮という表現をしていますが、業務を効率的に遂行するために配慮が必要なことがあればその対応をしなければなりません。そのためには、業務上関係する方たちが必要な情報を共有する必要があります。

もちろん、個人情報の取扱いは正しくする必要があり、障害の有無に関わらず、業務に関係しない情報をむやみに他人に伝えることは避けねばなりません。どの範囲まで、どの程度まで共有する必要があるかということに気を遣うことになりますが、誤解を恐れずに言うならば、「業務を生産性よく遂行するために必要な配慮をする」という思いを大切にして判断されることをお勧めします。そして誰とどのような内容を共有するか、本人ときちんと話し合って同意をとることが大切です。

いわゆる労働強化につながるような業務環境に問題があるのは当然ですが、障害があるからこの程度の業務効率でよいのだと発想することは本人に失礼ですし、会社としてのマネジメントとしても適切ではありません。どのような職場環境がふさわしいのか(福祉ではなく、企業で働く環境としてふさわしいのか)を決めていくことが重要です。

ちなみに、新規採用の面接の際には、本人の同意のもとで本人から「業務上で必要な配慮は何か」を確認しておくことをお勧めします。

 4-1-5

周囲とのコミュニケーションの取り方、接し方等、参考事例があれば教えてほしい

 

<FAQ2-4-3>を参照してください。

 4-1-6

障害のある社員を飲み会や忘年会に誘ってもよいでしょうか

 

こちらの勝手な思い込みで誘わないということは避ける必要があります。もちろん、本人の希望で行きたくないという場合は無理に誘わないことが大切です。これは障害の有無にかかわらず対応は同じです。

この質問の背景は、精神・発達障害で対人コミュニケーションが苦手な方は宴会に参加したくないであろうとの配慮だと思います。参加が負担な方もいらっしゃると思いますが、周りの方ともっと話をしたいと思っている方もあるかもしれません。

本人の意思を確認して無理強いしないという「少し丁寧なマネジメント」をすることが大切です。

 4-1-7

障害のある社員がいる職場ですが、職場の仲間なのに接し方がわからない方がいます。どのようにすればよいでしょうか

 

まずは、現場リーダーや障害のある社員を指導する役割の方(キーパーソン)は、文献を読んだりセミナー受講により基礎知識を知ることが重要です。この「障害者雇用お役立ち情報箱」も一通り目を通され、特に、マネジメントに対する考え方を知っていただき、実践されることをお勧めします。実践の中で、徐々に周囲を巻き込むことが大切です。巻き込むためには、リーダーから周囲に障害に対する基礎知識を教えることにより、周囲の理解が深まっていくと思います。実践するにあたっては、丁寧なマネジメントは必要ですが、失敗したらどうしようなどと恐れ過ぎる必要はありません。基礎を知っていれば大きな失敗はしないはずです。小さな失敗は改善の源泉になりますので、失敗から学んでいくことができます。

 4-1-8

採用したが、準備していた仕事が遂行しづらい状況であるため、どのように対応したらよいか悩んでいる

 

障害のある方は一般的に得意・不得意領域が明確な方が多いという特徴があります。そのため、採用においては、一般求人の場合よりも丁寧に本人の特性と業務のマッチングを行うことが重要です。マッチングには、企業実習を行うことが一般的です。企業にとっては、本人の特性や業務内容との適性を見極める機会となり、求職者にとっては、業務が自分に向いているか、職場の雰囲気になじむことができるか等の確認の場となります。そして必要により業務改善を実施することも重要です。このようなステップを経て採用することが、採用後の本人の能力の発揮につながります。

もちろん、採用後においても仕事内容は変化することもありますので、本人の能力の向上(教育)と業務改善(本人の特性に応じた仕事の工夫)が重要となります。この点においては、一般人事も同じです。障害のある方の場合は、少しずつ難しい仕事にチャレンジしてもらうなど、人事マネジメントを少し丁寧に実施するという気持ちが重要です。

障害のある方を採用する際に、本人が職場に適応できるように京都障害者職業センターからのジョブコーチ派遣を活用することも効果的です。ジョブコーチは、障害のある方自身に対する支援に加え、経営トップ層や社員に対しても、障害のある方の職場適応に必要な助言を行い、必要に応じて職務の再設計や職場環境の改善を提案します。

 4-1-9

「うつ病」の社員がいるが、障害者手帳は発行されるのでしょうか。本人に対してどのように対応したらよいのでしょうか

 

<FAQ1-5-3>を参照してください。

 4-1-10

障害者雇用の失敗事例を知りたい

 

<FAQ1-1-5>を参照してください。

 4-1-11

精神・発達障害者の定着支援ツールとしてSPIS(エスピス)が有効だと聞きましたが、どのようなものですか

 

精神・発達障害のある方には、日常の丁寧なコミュニケーションが大切です。業務面だけでなく、生活面の状況把握をすることが大切であり、一般的には、日報を記入して、それをもとに本人と担当者がコミュニケーションします。睡眠時間、服薬状況、体調、生活面の状態、業務の状況、一日の感想や要望などを日報に記入し、本人にとって、何がストレスになっているのか、生きづらさなのかを把握して、それをコントロールすることで就労定着に役立てます。

これをウエブ上のクラウドサービスを利用した日報管理システムとして実現したものがSPIS(エスピス)です。インターネットに接続できれば、いつでも・どこでも・誰でも利用できるので、企業の支援者や外部相談員との情報共有が可能となります。また、データ蓄積が簡単にできるので、それを分析することで体調悪化予防に役立てることが可能となります。

詳しくは、SPISとは<https://www.spis.jp/(外部リンク)>をご覧ください。

また、京都府モデル事業の事例紹介も可能ですので、京都障害者雇用サポートセンターまでお問合せください。

 

(2)業務改善

 4-2-1

業務改善はどのようにすればよいでしょうか

 

「定着」ステップに掲載している<業務改善>を参照してください。

 4-2-2

業務改善の具体的な事例を知りたい

 

「定着」ステップに掲載している<業務改善の考え方を知りたい>を参照してください。

 4-2-3

自職場の業務分析が必要と感じたが、留意点を教えてほしい

 

<FAQ2-1-5>を参照してください。

 4-2-4

業務改善により、多くの障害のある方を雇用できることはわかりますが、そのためには費用、時間、指導をする社員の準備が大変です

 

<FAQ2-4-4>を参照してください。

 4-2-5

会社全体や事業部として取り組まなければ、一職場の対応では難しく、現状で手一杯で改善に目を向ける余裕がありません

 

事業計画の実行が企業として何よりも重要なことですので、まず全社としての方針を明確にすることが重要です。その上で、障害者雇用をきっかけとして現場の生産性向上につなげていくのだ、との思いで取り組まれることをお勧めします。私(実践アドバイザー)の経験を踏まえると、渋々やっている雇用現場と前向きにやっている雇用現場では、障害のある社員の能力発揮度や生産性に関して雲泥の差があると感じています。是非、納得した上で取り組んでいただければと思います。

 4-2-6

仕事の内容を見てもらって、機械作業を改善して障害のある社員ができるようにするための助言・支援をしてほしい

 

<FAQ2-1-6>を参照してください。

 4-2-7

部下に聴覚障害のある方がいるが、新しい仕事を検討していきたい

 

是非、新しいことにチャレンジしていただければと思います。聴覚障害のある方に関する配慮としては、やはりコミュニケーションの取りづらさです。業務遂行については、文章や筆談等で十分に説明可能ですので大きな問題はないと思います。ただ、職場の環境という点では、以下の2点に配慮したマネジメントをお願いします。

  • 緊急時のリスク対応として、火災報知器等の音で知らせるものについては、パトライトを付けて連動させる等、目で見て緊急事態の把握ができる配慮をお願いします(特にトイレ等1人になる場所)。また、緊急時に本人へ声掛けをする担当を決めておくことも重要です。
  • 聴覚障害のある方は、業務に必要なコミュニケーションは文章・筆談で可能ですが、普段の会話や会議で手話や要約筆記等の配慮をしても、どうしても疎外感があるようです。このため、手話で会話できる聴覚障害の仲間が社内にいることが本人のメンタル面の支えになることが多いようです。同じ職場に複数人雇用する必要はありません。昼休みや定時後等オフタイム時に手話で会話できる仲間がいることでメンタルの安定感につながる例が多いようです。複数名雇用できない場合でも、聴覚障害のある方はこんな悩みを持っているのだということを知った上で接することで、ずいぶん配慮できることが増えてくると思います。

 

(3)職場環境改善

 4-3-1

職場環境改善はどのようにすればよいのでしょうか

 

「定着」ステップに掲載している<職場環境改善の考え方を知りたい>を参照してください。

 4-3-2

職場環境改善の具体的な事例を知りたい

 

「定着」ステップに掲載している<職場環境改善の事例を知りたい>を参照してください。

 4-3-3

障害のある方の就業を助ける機器の貸出しについて知りたい

 

障害のある方の就業を助ける機器等を事業主の方々に一定期間無料で貸出しする制度があります。

貸出制度の詳細については、高齢・障害・求職者雇用支援機構「就労支援機器のページ」(外部リンク)をご覧ください。

 4-3-4

職場環境改善のための助成制度を知りたい
  「調査・学習ステップ」に掲載している<各種助成金・補助金>を参照してください。

 

(4)能力開発

 4-4-1

能力開発はどのようにすればよいのでしょうか

 

「定着」ステップに掲載している<能力開発の考え方を知りたい>を参照してください。

 4-4-2

能力開発の具体的な事例を知りたい

 

他社の事例から学べることは多くあります。できるだけ多くの他社事例を参考にされることをお勧めします。

 4-4-3

アビリンピックが能力開発に役立つと聞きましたが、どのようなものでしょうか

 

「定着」ステップに掲載している<アビリンピック(障害者技能競技大会)について知りたい>を参照してください。

 

 

お問い合わせ

京都障害者雇用企業サポートセンター

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ファックス:075-682-8944

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